Retour aux articles

Ordonnances : des mesures positives pour assouplir les conditions du licenciement économique

Social - Contrat de travail et relations individuelles, Formation et emploi, Fonction rh et grh, Relations collectives et irp
07/09/2017
Une tribune libre de Séverine Martel, avocate associée, et Fernando L. Teixeira, avocat, du cabinet Reed Smith sur les dispositions retenues par l’un des projets d’ordonnances visant à assouplir le cadre des licenciements économiques.
Les projets d’ordonnance « Macron » visant à réformer le droit du travail ont été publiés le 31 août. Au vu de leur contenu, on ne peut que souscrire aux propos d’un syndicaliste évoquant une « loi Travail XXL ». Précisons que ces projets peuvent faire l’objet de modifications avant leur publication. Nous nous intéresserons, ici plus particulièrement, aux mesures visant à simplifier le licenciement économique qui devraient s’appliquer aux procédures engagées après la publication des ordonnances.
Des avancées notables sont à relever bien que les projets n’aillent pas, à notre sens, suffisamment loin. Ainsi, l’idée de modifier à la hausse les seuils de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été visiblement abandonnée [1].

Périmètre d’appréciation du motif économique limité au territoire national

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la validité du motif économique devrait être appréciée au niveau des entreprises évoluant dans le même secteur d’activité situées en France. Sauf fraude (notamment dans le cas où le groupe organiserait l’insolvabilité de la filiale française), les résultats des entreprises situées à l’étranger ne devraient plus être pris en compte. Reste à savoir si les résultats des succursales - qui n’ont pas la personnalité morale - d’une entreprise française devront être pris en compte pour apprécier la réalité du motif économique, les textes ne limitant le périmètre au territoire français que dans l’hypothèse où l’entreprise appartient à un groupe.
Notons, au passage, que la notion de secteur d’activité serait consacrée dans le Code du Travail sans toutefois bénéficier d’une véritable définition. Les projets se contentant d’indiquer qu’il serait caractérisé « notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».

Aménagement de l’obligation de reclassement

L’ampleur des changements n’est pas encore connue, des décrets d’application devant être pris à ce sujet. Si l’article L. 1233-4-1 du Code du Travail relatif au reclassement à l’étranger doit être abrogé, il n’est pas encore acquis que l’entreprise appartenant à un groupe international soit, désormais, dispensée de toute recherche de reclassement à l’étranger. En tout état de cause, l’employeur serait dorénavant autorisé à communiquer les offres de reclassement, par tout moyen, notamment via une liste disponible sur l’intranet.

Détermination du cadre d’application des critères d’ordre

Comme en matière de PSE, le cadre d’application des critères d’ordre pourrait être limité aux zones d’emploi dans lesquels sont situés les établissements concernés par les suppressions d’emploi. Les projets ne précisent pas si cette possibilité est subordonnée à un accord collectif. Espérons que le texte final lève cette ambiguïté. Regrettons également que le Gouvernement n’ait pas, comme cela était prévu, précisé la notion de catégorie professionnelle au sein de laquelle ces critères doivent être appréciés.

Consécration des plans de départs volontaires (PDV) dans le Code du Travail

Le Gouvernement souhaite sécuriser la pratique des PDV (hors hypothèse de départs amiables dans le cadre d’un PSE) en instaurant un régime autonome assorti de garanties pour les salariés. Des PDV exclusifs de tout licenciement pourront être mis en place par accord collectif devant être validé par l’Administration. En cas d’acceptation de la candidature du salarié au départ, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord, sous réserve de l’autorisation de l’Inspecteur du Travail, s’agissant des salariés protégés.  En d’autres termes, « un régime de rupture conventionnelle collective » serait ainsi instauré.
A noter aussi que la procédure de consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements collectifs ne donnant pas lieu à la mise en place d’un PSE serait désormais encadrée dans le temps. Le Comité Social et Economique (CSE) qui doit remplacer les différentes instances représentatives du personnel devrait rendre son avis dans un délai d’1 mois à compter de la première réunion.
On ne peut qu’adhérer qu’aux mesures prévues par le gouvernement pour assouplir les conditions du licenciement économique. Reste à voir comment celles-ci seront mises en œuvre en pratique notamment par les Conseils de Prud’hommes.

Par Séverine Martel, avocate associée, et Fernando L. Teixeira, avocat, cabinet Reed Smith
 
[1] Un PSE doit être notamment établi lorsqu’une entreprise employant au moins 50 salariés procède à, au moins, 10 licenciements pour motif économique sur une période de 30 jours.